Bp Employee Stock Options

Página inicial 187 Artigos 187 Folha de dados de opções de ações de funcionários Tradicionalmente, os planos de opção de compra de ações foram utilizados como uma forma de as empresas recompensarem a alta administração e os principais funcionários e vincular seus interesses com os da companhia e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os funcionários como principais. Desde o final da década de 1980, o número de pessoas que possuem opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Embora as opções sejam a forma mais proeminente de compensação de capital individual, estoque restrito, ações fantasmas e direitos de valorização de ações cresceram em popularidade e também valem a pena considerar. As opções de base ampla continuam a ser a norma em empresas de alta tecnologia e se tornaram mais amplamente utilizadas em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de estoque para a maioria ou para todos os seus funcionários. Muitas empresas de alta tecnologia e de alta tecnologia também se juntam às fileiras. A partir de 2014, a Pesquisa Social Geral estimou que 7,2 empregados possuíam opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil funcionários que possuem outras formas de equidade individual. Isso foi baixo em seu pico em 2001, no entanto, quando o número era cerca de 30 maiores. O declínio ocorreu em grande parte devido a mudanças nas regras contábeis e ao aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição dos prêmios patrimoniais em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações na empresa a um preço fixo por um certo número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço da subvenção e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de compra de ações esperam que o preço da ação suba e que eles possam efetuar o exercício (comprando) o estoque no menor preço de subsídio e depois vender a ação ao preço de mercado atual. Existem dois principais tipos de opções de opções de ações, cada uma com regras únicas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Os planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas compartilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho e atrair e reter uma equipe motivada. Para as pequenas empresas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro e, ao mesmo tempo, dar aos funcionários um crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios estão bem estabelecidos, mas que desejam incluir os empregados na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, geralmente é muito pequeno e pode ser compensado por sua potencial produtividade e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para que os proprietários existentes vendam ações e geralmente são inadequadas para as empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas e estreitas empresas que não querem abrir-se ou serem vendidas porque podem achar difícil criar um mercado para as ações. Opções de ações e propriedade do empregado A propriedade das opções A resposta depende de quem você pergunta. Os defensores sentem que as opções são verdadeiras, porque os funcionários não as recebem de graça, mas precisam colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que, como os planos de opções permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, essas opções não criam visão e atitudes de propriedade a longo prazo. O impacto final de qualquer plano de propriedade dos empregados, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e de seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca para explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (quer eles desejem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de estoque podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitas outras estão preparando o caminho, mostrando o quão eficaz um plano de opção de estoque pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar funcionários como donos. Considerações práticas Em geral, ao projetar um programa de opção, as empresas precisam considerar com atenção a quantidade de estoque que estão dispostas a disponibilizar, quem receberá opções e quanto o emprego aumentará para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder muitas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para o projeto do plano é a finalidade: o plano está destinado a oferecer a todos os empregados na empresa ou apenas fornecer um benefício para alguns funcionários importantes. A empresa deseja promover a propriedade de longo prazo ou é uma Benefício único O plano pretende ser uma forma de criar a propriedade dos funcionários ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional para os funcionários. As respostas a essas questões serão cruciais na definição de características específicas do plano, como elegibilidade, alocação, aquisição, avaliação, períodos de detenção , E preço das ações. Publicamos The Stock Options Book, um guia altamente detalhado sobre opções de ações e planos de compra de ações. Mantenha-se informado Este trecho retirado da BP 6-K arquivado em 13 de março de 2006. Os salários, salários, bônus, contribuições para a segurança social, férias anuais remuneradas e licença por doença são acumulados no período em que os serviços associados são prestados por funcionários do Grupo. Os acordos de bônus diferidos que têm uma data de aquisição mais de 12 meses após o final do período são avaliados de forma atuarial usando o método do crédito unitário projetado e amortizados de forma linear durante o período de serviço até o valor do prêmio. A política contábil para pensões e outros benefícios pós-aposentadoria é descrita abaixo. Este trecho retirado da BP 6-K arquivado em 17 de novembro de 2005. Os salários, salários, bônus, contribuições para a segurança social, férias anuais remuneradas e licença por doença são acumulados no período em que os serviços associados são prestados por funcionários do Grupo. Os acordos de bônus diferidos que têm uma data de aquisição mais de doze meses após o final do período são avaliados de forma atuarial usando o método do crédito unitário projetado e amortizados de forma linear durante o período de serviço até o valor do prêmio. A política contábil para pensões e outros benefícios pós-aposentadoria é descrita abaixo. O Grupo opera uma série de planos de remuneração baseados em ações e com base em ações. O valor justo dos prêmios em regime de planos de ações correspondentes, concessões de opções de ações e prêmios em planos de incentivo de longo prazo são reconhecidos como uma despesa. Para equiparar os planos de ações, a despesa reconhecida é o custo das ações compradas como correspondência, geralmente em uma base mensal. Para cada esquema de opção de compartilhamento, o valor total a ser gasto no período de aquisição é determinado por referência ao valor justo das opções outorgadas na data da concessão. Em cada data de balanço subsequente, o Grupo calcula a taxa cumulativa estimada para cada prêmio em relação a qualquer alteração no número de opções que se espera vencer e a parcela expirada do período de aquisição. A alteração dessa taxa cumulativa desde a data do balanço anterior é contabilizada. Uma vez que uma opção é cobrada, nenhum ajuste adicional é feito para o valor global gasto. Os prêmios no âmbito dos planos de incentivo de longo prazo possuem três elementos distintos, dependentes de condições baseadas no mercado (retorno do acionista da BP em relação ao mercado) e dois que dependem de condições não baseadas no mercado (retorno do capital médio empregado e renda Crescimento por ação). Conseqüentemente, é necessário considerar esses dois componentes do prêmio separadamente. Para o elemento de condicionante baseado no mercado do prêmio, a condição do mercado é levada em consideração ao avaliar o prêmio na data da concessão. Em cada data de balanço subseqüente, o Grupo revisa sua estimativa do número de funcionários que receberão prêmios. Reconhece o impacto da revisão das estimativas originais, se houver, na demonstração do resultado, e um correspondente ajuste ao patrimônio líquido durante o período restante de aquisição. Para a condição não baseada no mercado do prêmio, o prêmio provável é reavaliado em cada data do balanço em relação ao resultado esperado das condições. No final do período de aquisição, o custo acumulado reconhecido equivale ao montante de qualquer prêmio. O produto recebido líquido de custos de transação diretamente atribuíveis é creditado em capital social (valor nominal) e pago em excesso quando as opções são exercidas. Este trecho retirado da BP 6-K arquivado em 7 de setembro de 2005. Os salários, salários, bônus, contribuições para segurança social, férias anuais remuneradas e licença por doença são acumulados no período em que os serviços associados são prestados por funcionários do Grupo.160 Os acordos de bônus diferidos que possuem uma data de aquisição mais de doze meses após o final do período são avaliados de forma atuarial utilizando o método do crédito unitário projetado e amortizados de forma linear durante o período do serviço até o prêmio.160 A política contábil para Pensões e outros benefícios pós-aposentadoria são descritos abaixo. O Grupo opera uma série de planos de remuneração baseados em ações e liquidados.160 O valor justo dos prêmios em regime de planos de ações correspondentes, concessões de opções de ações e prêmios em planos de incentivo de longo prazo são reconhecidos como despesa. Para equiparar os planos de ações, a despesa reconhecida é o custo das ações compradas como correspondência, geralmente em uma base mensal. Para cada esquema de opção de compartilhamento, o valor total a ser gasto no período de aquisição é determinado por referência ao valor justo das opções outorgadas na data da concessão.160 Em cada data subsequente do balanço, o Grupo calcula a taxa cumulativa estimada para cada Adjudicação tendo em conta qualquer alteração no número de opções que se espera que virem e a parcela expirada do período de aquisição de direitos.160 A variação dessa carga cumulativa desde a data do balanço anterior é contabilizada. Uma vez que uma opção é cobrada, nenhum ajuste adicional é feito para o valor global gasto. Os prêmios no âmbito dos planos de incentivo de longo prazo possuem três elementos distintos, dependentes de condições baseadas no mercado (retorno do acionista da BP em relação ao mercado) e dois que dependem de condições não baseadas no mercado (retorno do capital médio empregado e renda Crescimento por ação) .160 Consequentemente, é necessário considerar estes dois componentes do prêmio separadamente.160 Para o elemento de condição de mercado do prêmio, a condição do mercado é levada em consideração ao avaliar o prêmio na data da concessão.160 Em cada data de balanço subseqüente, o Grupo revisa sua estimativa do número de empregados que receberão prêmios.160 Ele reconhece o impacto da revisão das estimativas originais, se houver, na demonstração do resultado, e um ajuste correspondente ao patrimônio líquido sobre o restante período de aquisição. Para a condição não baseada no mercado do prêmio, o prêmio provável é reavaliado em cada data do balanço em relação ao resultado esperado das condições.160 No final do período de aquisição, o custo acumulado reconhecido equivale à Quantidade de qualquer prêmio. O produto recebido líquido de custos de transação diretamente atribuíveis é creditado em capital social (valor nominal) e pago em excesso quando as opções são exercidas. Este trecho retirado da BP 6-K arquivado em 7 de setembro de 2005. Os salários, salários, bônus, contribuições para segurança social, férias anuais remuneradas e licença por doença são acumulados no período em que os serviços associados são prestados por funcionários do Grupo.160 Os acordos de bônus diferidos que possuem uma data de aquisição mais de doze meses após o final do período são avaliados de forma atuarial utilizando o método do crédito unitário projetado e amortizados de forma linear durante o período do serviço até o prêmio.160 A política contábil para Pensões e outros benefícios pós-aposentadoria são descritos abaixo. O Grupo opera uma série de planos de remuneração baseados em ações e liquidados.160 O valor justo dos prêmios em regime de planos de ações correspondentes, concessões de opções de ações e prêmios em planos de incentivo de longo prazo são reconhecidos como despesa. Para equiparar os planos de ações, a despesa reconhecida é o custo das ações compradas como correspondência, geralmente em uma base mensal. Para cada esquema de opção de compartilhamento, o valor total a ser gasto no período de aquisição é determinado por referência ao valor justo das opções outorgadas na data da concessão.160 Em cada data subsequente do balanço, o Grupo calcula a taxa cumulativa estimada para cada Adjudicação tendo em conta qualquer alteração no número de opções que se espera que virem e a parcela expirada do período de aquisição de direitos.160 A variação dessa carga cumulativa desde a data do balanço anterior é contabilizada. Uma vez que uma opção é cobrada, nenhum ajuste adicional é feito para o valor global gasto. Os prêmios no âmbito dos planos de incentivo de longo prazo possuem três elementos distintos, dependentes de condições baseadas no mercado (retorno do acionista da BP em relação ao mercado) e dois que dependem de condições não baseadas no mercado (retorno do capital médio empregado e renda Crescimento por ação) .160 Consequentemente, é necessário considerar estes dois componentes do prêmio separadamente.160 Para o elemento de condição de mercado do prêmio, a condição do mercado é levada em consideração ao avaliar o prêmio na data da concessão.160 Em cada data de balanço subseqüente, o Grupo revisa sua estimativa do número de empregados que receberão prêmios.160 Ele reconhece o impacto da revisão das estimativas originais, se houver, na demonstração do resultado, e um ajuste correspondente ao patrimônio líquido sobre o restante período de aquisição. Para a condição não baseada no mercado do prêmio, o prêmio provável é reavaliado em cada data do balanço em relação ao resultado esperado das condições.160 No final do período de aquisição, o custo acumulado reconhecido equivale à Quantidade de qualquer prêmio. Os rendimentos recebidos líquidos de quaisquer custos de transação diretamente atribuíveis são creditados em capital social (valor nominal) e pagos em excesso quando as opções são exercidas. Litigação sobre Opções Não Executadas que expiraram Blog de Compensação Executiva Eu sei que muitos de nós estão no meio de intenso Procuração, mas também estamos em temporada de premiação, então eu queria destacar uma questão recorrente. Já em 2012, pelo menos dois casos judiciais federais consideraram questões de opções não exercidas que expiraram. Eu tenho blogado e falado em (veja: NASPP - 25 Stock Plan Drafting Tips) esta questão antes, mas nunca desaparece. Em Rawat v. Navistar International (ND Ill. No. 1: 08-cv-04305, 1412), o tribunal considerou que dois ex-funcionários podiam continuar com o seu pedido alegando que a empresa violou um contrato de opção de compra de ações, permitindo que as opções expiram Durante um período de blackout obrigatório. O período de apagão começou em abril de 2006, devido a uma atualização monetária e não foi levantado até junho de 2008. Somente investidores credenciados foram autorizados a exercer suas opções durante o período de blackout. Como resultado de um período de blackout, os dois funcionários (e outros 54) não podiam exercer nenhuma das suas opções de ações adquiridas remanescentes depois de deixar o emprego em 2007 e as opções expiraram. (Os outros 54 funcionários afetados anteriormente nos referiremos a eles como os normais aceitaram a oferta completa de dinheiro da empresa e não se juntaram ao processo). O tribunal se concentrou principalmente na questão de saber se os lançamentos assinados pelos funcionários quando eles deixaram o emprego Impediu-os de trazer este processo. O tribunal descobriu que os lançamentos não se aplicavam às opções, porque eles apenas abrangiam reivindicações que surgiram em ou antes que os funcionários assinassem os lançamentos e os funcionários assinassem os lançamentos antes que as opções expirassem. Talvez mais perturbador, no entanto, o tribunal também permitiu avançar reivindicações alegando que a empresa violou o Illinois Wage Payment and Collection Act quando alegadamente não pagou o salário como exigido por lei. O tribunal disse que o termo salário cobre qualquer outra compensação, incluindo opções de compra de ações. Quase todos os outros tribunais da América descobriram que as opções e outros prêmios de ações não estão cobertos pelas leis estaduais de pagamento de salários. Enquanto isso, o Quarto Circuito considerou que as opções de ações adquiridas expiram de acordo com os termos do plano em Porkert v. Chevron Corp. (4º Cir. 10-1384, 11212). Neste caso, o ex-funcionário, agora demandante, afirmou que, de acordo com suas negociações de contratação, ele poderia exercer opções de ações por até dez anos a partir da data em que as recebeu. No entanto, ele não conseguiu produzir documentos contendo esses termos de aposentadoria e ele declarou que nunca leu o contrato de trabalho, de acordo com o tribunal. O estoque da empresa, desde que as opções adquiridas possam ser exercidas no prazo de três meses a partir da data de rescisão (mas em nenhum caso mais de dez anos a partir da data da concessão). O ex-empregado argumentou que a palavra pode ser exercida na linguagem do plano era permissiva em vez de obrigatória, portanto, a cláusula deveria ser interpretada para que ele, mas não fosse obrigado, exercesse suas opções três meses após sua aposentadoria. O tribunal rejeitou todos os argumentos dos funcionários e encontrou em favor da empresa. Independentemente do resultado desses casos, a (s) moral (es) da história para as empresas são as seguintes: (1) Problemas de expiração da opção de endereço e período de apagão no plano ou contrato de prêmio. Mesmo a seção de código 409A permite que um período de opção seja estendido durante um período de exclusão. (2) Comunique claramente os prêmios de vencimento e outros termos de equivalência patrimonial com os funcionários cessantes. (3) Tome uma atenção especial na elaboração do plano e nos termos do contrato que regem a rescisão do contrato, aquisição, confisco e vencimento. Em 6 de fevereiro de 1911, Ronald Wilson Reagan nasceu em Tampico, Illinois (5 de junho de 2004). Ele foi o 4º Presidente dos Estados Unidos (1981ndash1989) e o 3º Governador da Califórnia (1967ndash1975). Para aqueles que não tiveram idade suficiente para estarem na força de trabalho e seguindo os assuntos externos na época, é impossível subestimar o quanto ele melhorou a economia das Américas e a sua posição (e segurança) no mundo durante esses anos. Blog de Compensação Executiva